Hard Skills, Soft Skills : qu’en est-il ?

par le 18 avril 2019
Catégories : Actualités évaluation de compétences Non classé
hard skills, soft skills : le point de vue du recruteur

Selon une étude publiée par Dell et l’Institut pour le futur en mars 2017, 60% des métiers de 2030 n’existeraient pas encore et plus de 40% des métiers actuels auront disparu d’ici 20 ans… Face à l’obsolescence programmée des compétences techniques (« hard skills ») requises par les métiers d’aujourd’hui, les « soft skills », nos compétences émotionnelles et relationnelles, deviennent un élément indispensable, car non remplaçable par une machine.

Hard Skills, Soft Skills : qu’est-ce que c’est ?

Le point de vue purement linguistique induit rapidement une échelle de valeur entre ces compétences, en opposant les « hard » aux « soft ». Opposition que l’on retrouve d’ailleurs dans les expressions (fort heureusement démodées !) « sciences dures », qui désignent les sciences exactes comme les mathématiques, et « sciences molles », pour parler des sciences humaines et sociales.

Pendant des décennies, on a en effet pensé que l’intelligence était une fonction mentale globale qui décrivait notre capacité à solutionner les problèmes. Cependant, il y a presque trente ans, Howard Gardner a remis en question cette idée en proposant une alternative à cette conception de l’intelligence : la théorie des intelligences multiples. Ainsi, Gardner s’est rendu compte que nous n’avions pas une seule et unique intelligence globale, pouvant être appliquée à toutes les sphères de notre vie, mais que nous développions différents types d’intelligence, des capacités mentales. Ainsi fut abandonnée la conception classique (et injuste !) de l’Intelligence.

Les soft skills sont donc des qualités spécifiques ayant trait à votre personnalité et à ce que vous mettez en œuvre dans certaines situations. On citera par exemple l’endurance, le sens de l’efficacité, la résistance au stress, la débrouillardise, le sens de la responsabilité, l’autonomie, la flexibilité, la polyvalence, la curiosité, le sens de l’organisation, la fiabilité, la patience, la prise d’initiatives, le goût du challenge, la réactivité, etc. Elles interviennent également dans la façon dont vous entrez en relation avec les autres, dont vous collaborez (esprit d’équipe, sens du collectif) ou dont vous communiquez (capacité à entamer une discussion, à adapter son style de communication, à aiguiser son sens de l’écoute, etc.). Ces potentialités se développent tout au long de la vie, en fonction de l’environnement, des expériences vécues, de l’éducation reçue, etc.

Et en matière de recrutement et de gestion des RH ?

De fait, si votre formation vous a apporté de solides connaissances techniques, il est probable qu’on ait peu investi sur vos « soft skills » pendant vos études… Or, c’est finalement avec elles que vous ferez la différence au moment de l’entretien de recrutement ou de la promotion interne tant attendue ! En effet, parmi deux candidats de formation académique égale, l’employeur choisira toujours celui qui présentera les qualités humaines les plus intéressantes et qui pourra évoluer avec le plus d’aisance dans un environnement professionnel déterminé.

Où en est-on en 2019 du côté des recruteurs ? Ils ont déjà changé leur manière d’évaluer les candidats, puisque 52% des DRH disent accorder autant voire davantage d’importance aux « soft skills » qu’aux « hard skills » (selon l’enquête Robert Half d’avril 2016).

Cependant, les compétences comportementales sont parfois détectées tardivement dans le processus de recrutement, alors que les phases de tri de candidatures et de présélection sont déjà passées. Le risque est alors de se priver de certains profils intéressants, dont les compétences techniques n’étaient pas tout à fait en adéquation avec le poste, alors même. Ces compétences peuvent pourtant être aisément comblées par de la formation, contrairement aux « soft skills » qui, elles, nécessitent un temps important et un investissement plus personnel pour être développées. Inversement, le recrutement peut être retardé lorsque le candidat possède a priori les compétences techniques requises mais finalement pas les qualités humaines recherchées.

C’est là le savoir-faire d’un cabinet de recrutement que de détecter les potentiels de chacun et de mettre en œuvre des outils d’évaluation adaptés à chaque étape du processus. Mises en situations, tests de personnalités adaptés à la typologie du poste à pourvoir (direction, middle management, commercial), entretiens individuels poussés…
Les consultants Humanae, outre leur instinct particulièrement aiguisé, sont formés et certifiés à l’utilisation d’une large gamme d’outils, et élaborent sur mesure les mises en situation de vos candidats.

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