L’intégration des nouveaux salariés

La réduction du turnover est un objectif pour bien des entreprises, particulièrement dans le contexte économique actuel et les difficultés pour trouver aujourd’hui des talents…et d’être capable de les conserver dans l’entreprise. Le parcours d’intégration est un des processus préconisé pour réduire son turnover, encore faut il qu’il soit sincère et pertinent.

La phase d’intégration est une partie importante du recrutement, pour autant elle est souvent oubliée ou laissée de côté « faute de temps ».
Plusieurs raisons justifient l’intérêt de mettre en place un processus d’intégration des nouveaux embauchés.

Le temps « gagné » sur la phase d’intégration se paie très cher lorsque le nouvel embauché ne reste pas dans l’organisme :

• en coût direct de la rupture, ce sont les heures directement perdues par le personnel d’encadrement
• en coût indirect, le temps passé par le personnel d’encadrement sur les recrutements ou les remplacements au pied levé ne peut pas être consacré à d’autres fonctions tout aussi importantes telles que le management des équipes, le suivi qualité ou le développement de l’activité, les heures perdues obligent à augmenter le taux de recouvrement si l’on souhaite pouvoir remplacer en urgence la personne manquante,

les échecs récurrents de recrutement favorisent la démotivation des encadrants ; la cohésion des équipes peut aussi en souffrir, l’image de l’entreprise auprès de ses clients pâtit de la fréquence des départs inopinés, ainsi que de sa réputation d’employeur sur son bassin d’emploi. Cette réputation d’employeur fait partie intégrante de l’attractivité de l’organisme : un turnover important dû à des problèmes d’intégration peut ainsi compromettre, à terme, sa capacité à trouver des candidats.

Valider l’embauche en situation réelle

La phase d’intégration est aussi l’occasion de valider les compétences du nouvel embauché. En effet, le choix du candidat s’est fait le plus souvent en entretien d’embauche et sur la base d’un CV. Or, quelle que soit la qualité du recruteur, ces techniques ne permettent pas de prédire la manière dont le nouvel embauché va s’acquitter de ses missions.

La période d’essai doit donc impérativement remplir sa fonction première, qui est de permettre à chacune des deux parties de vérifier la pertinence de son choix.

En ce qui concerne l’employeur, il s’agira d’évaluer, en situation de travail, les compétences du nouveau salarié, pour prendre rapidement les dispositions qui s’imposent.
 
 Source : http://www.orgintegra.com/ressources-humaines/iintegration-nouveaux-salaries