La politique de rémunération ; vrai outil de performance ou casse-tête quotidien ?

par le 09 juin 2018
Catégories : Management Rémunération

Si le niveau de salaire sur un poste est systématiquement impulsé par l’employeur, la réalité du terrain vient bien souvent ajuster l’estimation de départ. Ces rémunérations indicatives sont caractérisées par un principe très ancré, celui de l’ajustement « selon profil et expérience ». Le salarié et l’employeur vont, en définitive déterminer ensemble le salaire de prise de poste via différents critères que peuvent être la formation, les compétences linguistiques, les objectifs attendus, le niveau d’expérience, la dimension managériale…etc. L’enjeu lié à la rémunération est donc double puisque la masse salariale doit être gérée de manière à ne pas mettre en péril la santé financière de l’entreprise, mais doit contribuer à motiver et fidéliser ses salariés afin de pérenniser la présence de compétences clés au sein de la structure.

Comment opérer des modifications en répondant au cadre légal du code du travail ?

Le législateur vient poser quelques règles absolument fondamentales dont celles du SMIC ou de non-discrimination dans la fixation des salaires (voir les 23 critères de discrimination : Travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail). La rémunération et ses conditions sont figées dans un contrat de travail bilatéral entre l’employeur et le salarié. Cela implique qu’il ne peut être modifié que d’un commun accord et ce à tout moment, grâce à un avenant. Ce principe est valable aussi bien pour le niveau de rémunération que pour les autres clauses du contrat de travail.

Le salaire est donc en principe fixé librement entre les deux parties. Malgré cela, comme tout marché, celui de l’emploi s’expose aux lois et aux rigidités de toute place voyant interagir l’offre et la demande. De manière plus macro-économique, le secteur d’activité de l’entreprise, sa taille, la typologie de fonction occupée, le niveau de responsabilité et la détention de compétences rares font de la rémunération un élément entrainant de grandes disparités entre les travailleurs. Aussi, la situation géographique d’un poste entraine des différences assez notables, comme la localisation en Ile-de-France ou en Province, qui implique un écart de 11% à 16% en moyenne. La loi impose par ailleurs d’autres règles structurantes : la prise en charge d’une partie des frais de transports, la mensualisation des versements, l’obligation de délivrer un bulletin de paye ou encore des conditions particulières d’indemnisation liés aux contrats précaires (intérim et CDD) — voir le site Emplois.gouv.fr pour plus de détails.

De nouveaux principes de construction des politiques de rémunération.

En raison du contexte actuel de reprise de l’activité économique, de plus en plus de postes deviennent pénuriques. Cela conduit mécaniquement à une hausse de la variable d’ajustement sur le marché qui est le prix du travail, soit le salaire. En dehors de ce phénomène, l’arrivée de nouvelles générations sur le marché de l’emploi fait naître aujourd’hui une dynamique très forte de Qualité de Vie au Travail (QVT). Celle-ci intègre, entre de nombreuses autres notions, celle de l’individualisation des politiques de rémunération, c’est-à-dire une personnalisation des systèmes de rétribution. La prise en considération du statut, d’une voiture de fonction, des avantages retraite, d’un variable, de primes individuelles, l’épargne entreprise, les tickets restaurants… sont autant d’axes qui permettent de composer une rémunération « à la carte ». Vous entendrez aussi parler au travers de la tendance QVT de la rémunération « affective » c’est-à-dire son attachement à une entreprise, prenant racine dans trois dimensions : celle des tâches, celle de la structure interne et celle du secteur d’activité. A cela s’ajoute la fameuse reconnaissance, que certains n’hésitent pas à placer au-dessus de l’aspect pécuniaire, dans les facteurs qui font de vos salarié des collaborateurs fidèles. Il s’agit pour les spécialistes RH d’un réel axe de rétribution, intangible mais bien existant.

Enfin, une notion centrale appelée justice organisationnelle doit impérativement être mise en place dans la construction des rémunérations en interne comme en externe. Une entreprise doit absolument veiller à la cohérence des salaires les uns par rapports aux autres afin de garantir une équité en fonction des différents profils, sous peine de voir apparaitre des injustices extrêmement dévastatrices à court terme. Cette cohérence s’applique aussi à l’environnement, c’est-à-dire faire en sorte d’avoir une forte adéquation avec le marché pour chaque profil.

En conclusion, la rémunération est une condition sinéquanone de motivation, car elle ne permet pas à elle seule de motiver les salariés, cependant, elle peut démotiver et affecter les collaborateurs par sa seule incohérence.

Dans la définition de la rémunération la plus adaptée pour vos salariés, HUMANAE vous accompagne au travers du développement de ses missions de conseil prenant la forme d’Audits de rémunérations personnalisés, afin de vous permettre de maintenir vos effectifs et de sécuriser vos recrutements à venir. Véritable enjeu stratégique depuis plusieurs années grâce au retour d’un dynamisme économique soutenu, nos équipes ont déjà participé à plusieurs démarches d’accompagnement sur ces problématiques.

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