Savoir recruter… son cabinet de recrutement

par le 09 décembre 2013
Catégories : Actualités
Savoir recruter son cabinet de recrutement

Comment le choisir ? Que lui déléguer ? A quel stade du processus d’embauche doit-on intervenir ? Suivez nos conseils pour faire de ce prestataire un véritable partenaire.

Cet article nous parait pertinent car il reprend les points clés et les bonnes questions à se poser pour choisir son prestataire.

Il nous parait important de prendre également en compte les outils et process proposés par le cabinet pour évaluer les candidats et donc fiabiliser le recrutement.

Le développement d’une activité connexe, l’évaluation de compétences, permet à HUMANAE de consolider son offre Recrutement et d’élargir son domaine d’intervention.

Le recrutement coûte cher. C’est un processus long et difficile que l’on peut bien évidemment réaliser en interne, mais il est parfois plus rentable, plus rapide et plus sûr de le confier à des prestataires externes. Pour dénicher une perle rare, un dirigeant très qualifié ou encore un professionnel pointu dans un métier technique, un chasseur de têtes aguerri ou un cabinet de recrutement spécialisé peuvent s’avérer de précieux alliés.

Venus du monde anglo-saxon, et notamment de Grande-Bretagne où ils sont très développés, ces prestataires en ressources humaines sont capables de prendre en charge tout ou partie du processus de recrutement, depuis le «sourcing» (identification et sélection des candidats) et le filtrage des CV jusqu’à la signature des contrats, en passant par les entretiens d’embauche.

Optez pour un consultant compétent dans votre secteur

 Comment s’y retrouver parmi les 1.500 cabinets de recrutement répertoriés en France (cf. «Guide des conseils en recrutement 2013», éditions Cercomm) ? Comme pour tout achat de services, la règle est de comparer plusieurs cabinets sur différents critères. Au-delà de sa proposition tarifaire, de sa notoriété et de sa solidité financière, celui que vous choisirez doit parfaitement connaître votre secteur d’activité, votre problématique et vos valeurs : cela permettra de concevoir une solution ad hoc et de confier le recrutement aux consultants les plus adaptés à votre projet. La relation interpersonnelle ce qu’on appelle tout simplement le feeling est également essentielle. Tout dépend de l’envie que le cabinet manifeste à travailler pour vous ; l’intuitu personae peut compter pour 60% dans la décision.

Définissez précisément le profil recherché

La définition du poste doit être effectuée conjointement avec les RH de l’entreprise et le consultant partenaire

Rendez-vous disponible pour dialoguer avec votre prestataire. Expliquez-lui clairement ce que vous voulez. A l’inverse, sachez écouter ce qu’il a à vous dire et faites preuve d’ouverture d’esprit. Si ce que vous avez défini n’existe pas sur le marché, il doit pouvoir vous proposer une solution de remplacement.

Mettez-vous d’accord avec le cabinet sur son rayon d’action

Bien souvent, les entreprises préfèrent confier à un prestataire la partie sourcing et garder en interne la partie recrutement proprement dite. Tandis que la première demande un investissement important en temps et en outils informatiques (recherches sur les réseaux sociaux, partenariats avec les écoles pour recruter des jeunes diplômés, campagnes médias pour cibler une typologie spécifique de candidats, etc.), la seconde leur semble la plus stratégique.

Fonctionnez au besoin en mode suivi de projet

Attention, souvent la personne rencontrée lors de la négociation du contrat de prestation ne sera pas elle-même chargée du projet : assurez-vous alors que le consultant auquel vous aurez affaire connaisse parfaitement les métiers concernés par le recrutement et votre secteur d’activité. Vérifiez aussi que le projet sera suivi en interne par un seul «point de contact». Prévoyez du temps pour cette phase de lancement du projet de recrutement et d’intégration du partenaire dans l’entreprise : on ne peut pas attendre de lui des solutions miracles sur une durée très courte. Une fois le projet lancé, planifié et quantifié, il devra faire l’objet d’un reporting régulier.

Evaluez le rapport coût-bénéfices

Le coût d’une mission de recrutement est très variable. Pour une chasse classique, le prix de la prestation est compris entre 20 et 35% du salaire annuel brut sous forme de forfait et dépend de la localisation, de la difficulté et du type de recherche.

Exigez un accompagnement pendant les premiers mois

Une fois le candidat retenu, un prestataire sérieux aura à cœur de valider avec vous la qualité du recrutement. Un feed-back pendant les premiers mois qui suivent l’embauche permet de savoir si tout

va bien entre l’entreprise et le candidat afin de prévenir d’éventuelles difficultés. Bien que les maîtres mots du secteur soient devenus «efficacité, optimisation, rationalisation», un bon recrutement s’évalue encore et toujours dans la durée.

Source : Capital.fr

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    Commentaires

    Un commentaire

    • Eric marchal

      at 22:50:02

      Merci pour cet article qui à mon sens résume bien les points essentiels à aborder avant de choisir son cabinet. En tant que Dirigeant de Pme, j’ai malheureusement connu l’amère expérience d’un recrutement raté. Depuis je me tourne systématiquement vers des spécialistes… A chacun son métier !

      Reply

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